Racismo no trabalho praticado por um cliente gera responsabilidade para o empregador? Para a Primeira Turma do TST, sim, quando a empresa fica inerte diante do ocorrido. O caso envolveu uma garçonete que foi chamada de “macaca” durante um atendimento e cujo empregador, ao ser informado, não expulsou o agressor, não acionou as autoridades e deixou a funcionária simplesmente passar para outro setor do restaurante.
O caso: Abraccio condenada pela omissão diante de ofensa racista
A atendente trabalhou em uma das lojas do restaurante Abraccio (rede Outback Steakhouse Restaurantes Brasil S.A.) no Shopping Rio Design, no Rio de Janeiro, de março de 2019 a novembro de 2021. Em um dos atendimentos, um cliente a chamou de “macaca”, disse que não queria ser atendido por ela e fez outras ofensas racistas. Uma testemunha confirmou o episódio.
A empresa, na defesa, alegou que, ao ser informada do incidente, disse à empregada que a apoiaria no que ela decidisse. A atendente pediu apenas para não atender mais aquele cliente e voltou ao trabalho em outro setor. Para a empresa, isso foi suficiente.
Não foi. O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar R$ 4 mil de indenização, entendendo que a omissão de não encaminhar o agressor às autoridades causou sofrimento, indignação e angústia à trabalhadora. O TRT da 1ª Região manteve a condenação, reconhecendo que a empresa foi, no mínimo, negligente. O TST confirmou.
Racismo no trabalho por terceiro: quando o empregador responde
O ponto central da decisão do TST foi a natureza da responsabilidade do empregador nessa situação. O relator, ministro Amaury Rodrigues, deixou claro que se trata de responsabilidade subjetiva, não objetiva. Isso significa que a condenação não decorre do simples fato de o racismo ter ocorrido no ambiente de trabalho, mas da conduta omissiva da própria empresa diante do ocorrido.
A distinção é importante para entender o alcance do precedente. A responsabilidade objetiva, que independe de culpa, não foi o fundamento da decisão. O TST não disse que a empresa responde automaticamente por qualquer ato de terceiro que afete seus empregados. Disse que a empresa responde quando, diante de um crime ou ofensa grave sofrido pelo empregado durante o serviço, permanece inerte.
O TRT reconheceu que o cliente não era completamente estranho à relação trabalhista: era um cliente que estava sendo atendido pela empregada no momento do incidente. Esse vínculo, ainda que indireto, colocava o empregador na posição de terceiro com dever de agir. Ao optar pela omissão, a empresa assumiu o risco da condenação.
Para escritórios que atuam com direito do trabalho, a compreensão do padrão de conduta exigido do empregador nessa situação é essencial. Não basta dizer que “apoia” o empregado após o fato. O empregador precisa agir: afastar o agressor, acionar as autoridades competentes se necessário e demonstrar, concretamente, que tomou providências.
O dever de proteção do empregador e o ambiente de trabalho seguro
A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal impõem ao empregador o dever de manter um ambiente de trabalho saudável e seguro. Esse dever não se limita a riscos físicos, como acidentes com máquinas ou exposição a agentes nocivos. Abrange também o ambiente psicológico e o tratamento digno ao qual o empregado tem direito durante a jornada.
Quando um terceiro, ainda que não seja empregado da empresa, pratica conduta ofensiva contra um trabalhador no ambiente de trabalho, o empregador tem dois caminhos: agir ou omitir. A omissão, como ficou claro no caso do Abraccio, gera culpa e, portanto, responsabilidade subjetiva pelo dano sofrido.
A decisão conversa diretamente com o debate sobre assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. Em causas de indenização trabalhista por dano ao empregado, o padrão de conduta exigido do empregador é cada vez mais elevado. O argumento de que “o agressor era cliente, não preposto” não afasta a responsabilidade quando há omissão documentada.
Impacto prático para advogados trabalhistas
O precedente do TST fortalece a posição do empregado em ações que envolvam discriminação ou ofensas praticadas por clientes, fornecedores ou outros terceiros no ambiente de trabalho. O argumento central é claro: o empregador tinha o dever de agir e optou por não fazê-lo.
Para advogados que representam empregados, a documentação do incidente e da resposta (ou falta de resposta) do empregador é fundamental. Testemunho presencial, registro de boletim de ocorrência, troca de mensagens com a empresa sobre o ocorrido e eventual afastamento ou não do cliente são elementos que constroem o caso da omissão culposa.
Para advogados que representam empresas, a decisão aponta o caminho preventivo: ter um protocolo claro de resposta a incidentes de discriminação no ambiente de trabalho. Isso inclui orientação aos gestores sobre como agir quando um funcionário relata ofensa, procedimentos para afastar clientes em situações de conflito e canais formais de comunicação com autoridades quando necessário.
Casos de documentação em processos trabalhistas mostram que a fase de instrução é determinante. Quanto mais cedo o advogado organiza as provas disponíveis, maiores são as chances de construir um argumento sólido na audiência. O padrão de conduta exigido do empregador pelo TST nessa decisão dá ao advogado do empregado uma âncora clara para o argumento.
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