Uma gestante demitida por justa causa, após acumular cerca de 20 faltas injustificadas em menos de cinco meses de contrato, teve a dispensa mantida pela Justiça do Trabalho em decisão de maio de 2026. A ex-funcionária alegava que a demissão era discriminatória em razão da gravidez, mas o juiz concluiu que havia prova suficiente de conduta desidiosa — e que a empresa seguiu os requisitos legais antes de aplicar a punição máxima. O caso reacende um debate que advogados trabalhistas enfrentam com frequência: a estabilidade gestacional protege a empregada de qualquer demissão, ou existe espaço para a justa causa quando a conduta é grave e reiterada? Este post analisa os limites da proteção à gestante em justa causa com base na jurisprudência consolidada e no que a decisão de Goiatuba detalhou.
O que a estabilidade gestacional protege — e o que ela não cobre
A estabilidade provisória da gestante está prevista no art. 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal e na Súmula 244 do TST. A proteção impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O objetivo é garantir renda durante o período de vulnerabilidade gestacional e nos primeiros meses do bebê.
O que a estabilidade não faz é tornar a gestante imune a qualquer forma de rescisão. A justa causa, quando devidamente fundamentada e observados seus requisitos, é válida mesmo durante a gestação. O ponto é que a prova precisa ser robusta e o processo disciplinar precisa ser conduzido com rigor, porque qualquer falha nos requisitos pode ser interpretada como desvio de finalidade — ou seja, uso da justa causa para encobrir uma dispensa discriminatória.
A jurisprudência trabalhista consolidou que as hipóteses do art. 482 da CLT — incluindo desídia no desempenho das funções — se aplicam à gestante da mesma forma que a qualquer outro empregado. A diferença está no nível de escrutínio: quanto mais frágil a posição do trabalhador, maior a exigência probatória sobre o empregador.
O que ficou provado no caso de Goiatuba: desídia em quatro meses de contrato
No processo julgado em Goiatuba (GO), a funcionária foi admitida como auxiliar de inspeção em julho de 2024 e dispensada por justa causa em dezembro do mesmo ano — um contrato de cerca de quatro meses. Os registros de ponto juntados pela empresa demonstravam quase vinte faltas injustificadas, além de outras abonadas com atestado médico. O magistrado destacou que, para um vínculo tão curto, esse histórico era “muito negativo”.
Dois elementos foram determinantes para a manutenção da justa causa. Primeiro, a própria trabalhadora confirmou em depoimento a conduta desidiosa — reconhecimento que o juiz levou em conta na análise probatória. Segundo, a empresa demonstrou que aplicou três advertências e suspensões antes de chegar à dispensa motivada, respeitando o princípio da gradação das penalidades. O intervalo entre a última infração e a demissão também foi considerado razoável, atendendo ao critério de imediaticidade.
A alegação de insalubridade foi afastada com base em laudo pericial. Resultado: todos os pedidos da trabalhadora foram negados — sem reconhecimento de dispensa discriminatória, sem adicional de insalubridade e com a justa causa mantida integralmente.
Os requisitos que a empresa precisa cumprir para a justa causa ser válida
A decisão de Goiatuba reafirma o que a doutrina e a jurisprudência já pacificaram sobre os requisitos da justa causa trabalhista. Para que a dispensa motivada resista ao escrutínio judicial, especialmente quando envolve trabalhadora gestante, o empregador precisa demonstrar ao menos quatro elementos:
- Tipicidade: a conduta precisa se enquadrar em uma das hipóteses do art. 482 da CLT. No caso analisado, a desídia foi o fundamento — e ficou comprovada com os registros de ponto.
- Gradação das penalidades: antes da demissão, o empregador deve ter aplicado advertências e suspensões progressivas, salvo em casos de falta grave única que, por sua natureza, torne inviável a continuidade do vínculo.
- Imediaticidade: o intervalo entre o ato faltoso e a punição não pode ser longo demais. Um lapso muito grande sugere que o empregador “perdoou” tacitamente a conduta, o que fragiliza a justa causa.
- Proporcionalidade: a punição precisa ser compatível com a gravidade da falta. Demitir por uma única ausência justificável, por exemplo, seria desproporcional.
Quando a trabalhadora é gestante, há ainda a necessidade implícita de demonstrar que o motivo da dispensa é exclusivamente a conduta — e não a gravidez. Qualquer indício de conexão temporal entre a confirmação da gravidez e o início do processo disciplinar pode inverter o ônus probatório.
O que o advogado precisa documentar desde o início do caso
Para quem atua na defesa da empresa, o trabalho começa muito antes da ação judicial. Os documentos que fundamentaram a justa causa no caso de Goiatuba — controles de ponto, termos de advertência, termos de suspensão e laudo pericial — precisam estar organizados e acessíveis desde a fase administrativa. Quando esses documentos só aparecem no processo em resposta à reclamação, o juiz pode questionar a contemporaneidade e a autenticidade.
Para quem atua pela trabalhadora, o caminho inverso: investigar o histórico disciplinar antes de ajuizar, verificar se houve proporcionalidade na gradação, checar se a imediaticidade foi respeitada e avaliar se há indício de que a gravidez motivou — ou apressou — o processo de demissão. A organização da prova documental também influencia a estratégia recursal: saber quais documentos estão no processo desde a inicial evita discussões sobre juntada de documentos em momento posterior à defesa, tema que o TST está prestes a pacificar em recurso repetitivo.
A estratégia recursal também precisa ser construída com atenção à instância. Decisões de primeiro grau em vara do trabalho são passíveis de recurso ordinário ao TRT; do TRT, pode caber recurso de revista ao TST ou recurso especial ao STJ, dependendo da questão. Acompanhar a evolução dos precedentes qualificados — como o Tema 1.423 do STJ sobre recurso especial contra decisão monocrática — é parte do trabalho de quem lida com processos em múltiplas instâncias.
Como o JurivON ajuda em casos trabalhistas como esse
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