A partir de 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras passam a ter uma obrigação formal que muitos departamentos de RH e assessores trabalhistas ainda não incorporaram: incluir a NR-1 saúde mental como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A mudança decorre da Portaria MTE 1.419/2024 e representa a entrada definitiva dos fatores psicossociais na pauta da segurança do trabalho. Para o advogado trabalhista, o momento é de entender o que muda, o que as empresas precisam fazer e onde está o risco de passivo.
O que é a atualização da NR-1 e por que ela importa agora
A NR-1 é a norma que regula o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais nas empresas. Até agora, o GRO considerava explicitamente cinco categorias de riscos: físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Com a Portaria MTE 1.419/2024, uma sexta categoria passa a integrar o inventário de riscos: os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
O objetivo da mudança é reconhecer que o ambiente de trabalho também produz adoecimento mental. Metas impossíveis, assédio moral, isolamento, sobrecarga crônica, desequilíbrio entre esforço e recompensa: esses fatores estavam fora do escopo formal da legislação de segurança do trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, a lei exige que sejam identificados, avaliados e controlados.
O impacto é amplo. Empresas de todos os portes precisam revisar seus Programas de Gerenciamento de Riscos para incluir a avaliação psicossocial. O prazo passou de educativo para vinculante: a Inspeção do Trabalho pode autuar a partir desta data. Para o setor jurídico, a mudança abre frentes de trabalho tanto na área consultiva quanto no contencioso trabalhista.
NR-1 saúde mental: quais fatores entram no Gerenciamento de Riscos
A NR-1 saúde mental não define diagnósticos individuais. Ela trata de condições organizacionais que podem prejudicar a saúde mental, física e social dos trabalhadores. O Guia publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego detalha os principais fatores que precisam ser identificados no GRO.
A organização do trabalho é um dos eixos centrais: ritmo de produção, jornadas excessivas, grau de autonomia dos profissionais, clareza das funções e rotatividade alta são exemplos de condições a serem avaliadas. As relações sociais no trabalho também entram no escopo, incluindo a qualidade das interações entre colegas, o suporte de gestores e situações de assédio moral ou sexual.
O desequilíbrio entre esforço e recompensa é outro fator relevante. Quando o trabalhador percebe que o que entrega não corresponde ao que recebe, seja em remuneração, reconhecimento ou perspectiva de crescimento, o risco de adoecimento aumenta. A norma orienta que a gestão desses riscos seja feita em conjunto com a NR-17 (Ergonomia).
A identificação desses fatores deve ser feita com metodologia documentada. Isso pode incluir observações diretas, questionários validados, entrevistas ou grupos focais. O resultado precisa constar no PGR ou na Avaliação Ergonômica Preliminar, junto das medidas preventivas adotadas.
Obrigações das empresas a partir de 26 de maio de 2026
Com a entrada em vigor da norma, as empresas têm obrigações concretas no campo da saúde e do trabalho. O primeiro passo é incluir os fatores psicossociais no inventário de riscos do PGR, com a mesma formalidade dos riscos físicos, químicos e biológicos já presentes.
A partir da identificação, a empresa precisa elaborar um plano de ação com cronograma e responsáveis definidos. As medidas preventivas devem focar em modificações organizacionais: não basta aplicar um questionário de bem-estar e arquivar o resultado. A norma exige intervenção nas condições de trabalho que geram os riscos.
O acompanhamento das ações precisa contar com a participação dos trabalhadores, o que implica criar canais de escuta ativos. O processo todo precisa ser documentado e atualizado periodicamente. Todo o registro deve constar no PGR ou na AEP, conforme as exigências da NR-1.
Nos primeiros meses de vigência, o foco da Fiscalização do Trabalho tende a ser educativo. A Comissão Nacional Tripartite Temática criada pelo Ministério acompanha a implementação. Mas isso não significa que as empresas têm mais tempo: a autuação já é juridicamente possível e o histórico de tentativa de adequação pode ser relevante em eventual defesa administrativa.
Empresas que não se adequarem ficam sujeitas a multas que variam conforme o ramo de atividade e o número de trabalhadores. Para o advogado trabalhista que atende empresas em regime consultivo, o momento é de revisar contratos de assessoria e mapear quais clientes precisam de acompanhamento imediato no GRO.
O que muda para o advogado trabalhista na prática
A entrada dos riscos psicossociais no GRO abre frentes de atuação que vão além do contencioso clássico. Do lado consultivo, empresas que ainda não adaptaram o PGR precisam de orientação jurídica sobre o que a norma exige, o que constitui documentação suficiente e como tratar dados sensíveis na coleta de informações sobre saúde mental dos trabalhadores.
Do lado contencioso, o quadro tende a se intensificar. Ações por dano moral e existencial decorrentes de assédio moral, burnout ou sobrecarga já ocupam espaço expressivo na Justiça do Trabalho. Com a NR-1 incluindo expressamente os riscos psicossociais, o advogado do trabalhador passa a ter argumento normativo adicional para sustentar a responsabilidade do empregador.
A produção de prova também se torna mais organizada. Laudos psicossociais, documentação do PGR da empresa, ausência de plano de ação, descumprimento de medidas preventivas: tudo isso compõe o acervo probatório em ações de dano mental relacionadas ao trabalho. A norma cria um referencial objetivo que antes não existia.
Para advogados que atendem grandes clientes empresariais, é o momento de oferecer assessoria preventiva. O custo de implantar um GRO adequado é significativamente menor do que o passivo acumulado em condenações por adoecimento laboral.
Como o JurivON ajuda na gestão de casos trabalhistas
A expansão do contencioso e consultivo trabalhista gerado pela NR-1 traz um desafio prático: organizar o volume crescente de casos, documentos, prazos e comunicações. O JurivON oferece ferramentas que permitem ao advogado trabalhista escalar o atendimento sem perder controle da operação.
O módulo de Casos concentra todos os processos em um painel organizado: número CNJ, tribunal, prazo, polo e situação de cada demanda. Para escritórios que gerenciam múltiplas demandas trabalhistas, isso reduz o risco de perder prazos em ações com características parecidas e de confundir contextos entre casos similares.
O Cofre permite armazenar laudos psicossociais, relatórios de PGR, planilhas de horas extras e outros documentos críticos para litígios de saúde mental no trabalho. Os filtros por tipo de documento e a vinculação ao caso facilitam a localização rápida em audiência ou no momento de redigir a peça.
A Agenda do JurivON calcula prazos em dias úteis, considerando feriados nacionais e recesso forense. Em ações trabalhistas com múltiplos prazos processuais, esse controle automático reduz a dependência de calendários manuais. Para escritórios que querem sair do improviso no controle de prazos, a integração dos casos trabalhistas numa plataforma única é o ponto de partida.
A NR-1 saúde mental representa uma mudança real na relação entre direito do trabalho e bem-estar. O advogado que entender o alcance da norma rapidamente estará em posição de oferecer serviço mais completo, tanto para empresas que precisam se adequar quanto para trabalhadores que sofreram os efeitos do adoecimento laboral. O tema não é mais opcional na pauta jurídica: a lei chegou, e quem se preparar primeiro sai na frente.